تست تعهد سازمانی آلن و مایر
برای انجام این تست می بایست مبلغ 18,000 تومان پرداخت گردد.
انتخاب درگاه:
لطفا برای مشاهده نتیجه تست، اطلاعات زیر را بصورت صحیح وارد نمایید:
تست تعهد سازمانی آلن و مایر
تست تعهد سازمانی آلن و مایر (OCQ) ابزاری معتبر برای ارزیابی میزان تعهد کارکنان به سازمان است که توسط جان آلن و مایر در سال ۱۹۹۱ طراحی شده است. این تست شامل 24 سوال است و تکمیل آن حدود 10 دقیقه زمان می‌برد. OCQ تعهد سازمانی را در سه بعد بررسی می‌کند:
- تعهد عاطفی: میزان وابستگی و علاقه کارکنان به سازمان.
- تعهد مستمر: تمایل به ماندن در سازمان، حتی با وجود فرصت‌های شغلی دیگر.
- تعهد هنجاری: احساس مسئولیت نسبت به رعایت ارزش‌ها و هنجارهای سازمان.
تیم روانشناسی روان هاب این تست را با تفسیر منحصر به فرد خود ارائه کرده است تا ابعاد سه‌گانه تعهد سازمانی کارکنان را به طور دقیق‌تر مشخص کند. در ادامه به توضیحی جامع‌تر درباره مفهوم تعهد سازمانی و اجزای آن می‌پردازیم.
تعهد سازمانی چیست؟
در حوزه رفتار سازمانی و روانشناسی صنعتی-سازمانی، تعهد سازمانی به معنای پیوند روانی فرد با سازمان است. بسیاری از پژوهش‌ها در زمینه مدیریت منابع انسانی، به دنبال یافتن راهکارهایی برای افزایش احساس تعهد کارکنان به شغلشان هستند.
تعهد سازمانی نقشی حیاتی در تصمیم‌گیری کارکنان برای ماندن طولانی‌تر در سازمان و تلاش مشتاقانه برای دستیابی به اهداف سازمان دارد. این تعهد همچنین می‌تواند عواملی نظیر جابجایی کارکنان، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی را پیش‌بینی کند. عوامل مختلفی مانند استرس شغلی، عدم امنیت کاری و سبک مدیریت می‌توانند بر میزان تعهد کارکنان به سازمان تأثیر بگذارند.
تعهد افراد به گروه‌ها و سازمان‌ها اساس موفقیت تیم‌ها، شرکت‌ها و حتی جوامع است. همان‌طور که “لومباردی” می‌گوید، این تعهد است که تمدن را ممکن می‌سازد.
ویژگی‌های تست تعهد سازمانی آلن و مایر (OCQ)
- ارزیابی تعهد کلی به سازمان: میانگین نمره کل تست OCQ معیاری معتبر برای سنجش سطح کلی تعهد کارکنان به سازمان ارائه می‌دهد.
- شناسایی بخش‌های با تعهد پایین‌تر: با مقایسه نمرات مولفه‌های مختلف و نمره کل OCQ در میان بخش‌ها یا گروه‌های شغلی، می‌توان واحدهایی که تعهد کارکنان در آنها کمتر است را شناسایی کرد.
- سنجش تأثیر مداخلات سازمانی: OCQ ابزاری کارآمد برای ارزیابی اثربخشی برنامه‌ها و اقداماتی است که با هدف افزایش تعهد سازمانی کارکنان طراحی و اجرا می‌شوند.
- پیش‌بینی نتایج سازمانی: مطالعات نشان داده‌اند که تعهد سازمانی با شاخص‌هایی مانند رضایت شغلی، عملکرد کارکنان و کاهش غیبت از کار ارتباط معناداری دارد.
سه مولفه اصلی تعهد سازمانی
دانشمندان بسیاری در زمینه تعهد سازمانی نظریات و مقیاس‌های مختلفی را برای سنجش آن توسعه داده‌اند. یکی از این نظریات، مدل مایر و آلن است که تلاش می‌کند تعاریف مختلف از تعهد را در یک چارچوب منسجم قرار دهد.
مدل سه‌گانه مایر و آلن (1997) به منظور نشان دادن این موضوع توسعه یافت که تعهد سازمانی شامل سه مولفه متفاوت است که هر کدام با حالات روانشناختی خاصی همراه هستند.
این مدل با دو هدف اصلی ارائه شد: اول، کمک به تفسیر نتایج پژوهش‌های موجود و دوم، ارائه چارچوبی برای پیش‌بینی عملکرد کارکنان. در سال 2015، مرکوریو با مرور مطالعات تجربی و نظری درباره تعهد سازمانی، این مدل را بسط داد و اظهار داشت که تعهد عاطفی هسته اصلی تعهد سازمانی است.
تعهد عاطفی
این نوع تعهد به وابستگی احساسی کارکنان نسبت به سازمان اشاره دارد. کارکنانی که تعهد عاطفی بالایی دارند، نه تنها از حضور در سازمان خرسند هستند، بلکه به طور فعال در فعالیت‌های سازمانی مشارکت می‌کنند. این افراد بیشتر احتمال دارد که به مدت طولانی در سازمان بمانند و به طور داوطلبانه ایده‌ها و پیشنهادات خود را برای بهبود سازمان ارائه دهند.
تعهد مستمر
در این نوع تعهد، کارمند احساس می‌کند که ترک سازمان برایش هزینه‌بر است. وقتی کارمندی تعهد مستمر دارد، بیشتر به دلیل ترس از دست دادن مزایای ماندن در سازمان باقی می‌ماند. این نوع تعهد به‌طور عمده به دلیل هزینه‌های احتمالی ترک سازمان شکل می‌گیرد.
تعهد هنجاری
تعهد هنجاری بر اساس اصول اخلاقی و هنجارهای اجتماعی است که فرد را به ماندن در سازمان و ادامه همکاری ترغیب می‌کند. این نوع تعهد ممکن است از طریق فرآیند اجتماعی شدن در محیط کار یا احساس مسئولیت نسبت به همکاران به وجود آید.
کارمندانی که تعهد هنجاری بالایی دارند، حتی در صورت کاهش مزایا، به دلیل احساس وظیفه و تعهد اخلاقی، سازمان را ترک نمی‌کنند.در نهایت، می‌توان گفت که تعهد سازمانی یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت سازمان‌هاست.
چگونه می‌توان تعهد سازمانی را ارتقا داد؟
تعهد سازمانی بالا معمولاً به بهبود عملکرد کسب‌وکار، افزایش سودآوری، بهره‌وری بالاتر، حفظ کارکنان، افزایش رضایت مشتری و بهبود فرهنگ محیط کار منجر می‌شود. این همان سطح از تعهدی است که سازمان‌ها از کارکنان خود انتظار دارند. اما چگونه می‌توان به این هدف دست یافت؟ در ادامه برخی از راهکارها برای دستیابی به این هدف ارائه شده است:
تقویت فرهنگ کار تیمی
ایجاد یک فرهنگ قوی از کار تیمی می‌تواند به ایجاد محیطی سالم کمک کند. افراد در سازمان‌ها از پیشینه‌های مختلف می‌آیند و نگاه‌ها و درک‌های متفاوتی نسبت به مسائل دارند. این تفاوت‌ها می‌تواند در نحوه همکاری افراد در تیم‌ها تأثیرگذار باشد.
با این حال، سازمانی که به ترویج فرهنگ کار تیمی می‌پردازد، باعث می‌شود کارکنان انگیزه بیشتری برای همکاری با هم داشته باشند و به اهداف بزرگتری دست یابند. این روند به افزایش تعهد آنها نسبت به سازمان و ایجاد هماهنگی بیشتر با فرهنگ کاری سازمان کمک می‌کند.
تعیین اهداف و انتظارات روشن
بسیاری از کارکنان به دنبال توسعه حرفه‌ای خود هستند و می‌خواهند بدانند که چه اقداماتی بیشترین اهمیت را در کار آنها دارد. داشتن اهداف و انتظارات واضح از سوی مدیریت می‌تواند به کارکنان کمک کند تا مسیر خود را بهتر ببینند و به عملکرد بالاتری دست یابند. وقتی کارکنان احساس کنند که در کارشان مالکیت دارند و می‌دانند که چه انتظاراتی از آنها وجود دارد، تمایل بیشتری به ماندن در سازمان خواهند داشت.
ایجاد شفافیت در سازمان
سازمان‌ها باید اجازه دهند که کارکنان در فرآیندهای داخلی مشارکت کنند و بدانند چگونه می‌توانند به پیشرفت سازمان کمک کنند. وقتی سازمان اطلاعات را با کارکنان خود به اشتراک می‌گذارد و شفاف عمل می‌کند، حس تعلق و ارزشمندی در میان آنها تقویت می‌شود.
رعایت اصول اخلاقی در محیط کار
کارکنان نیاز دارند که به سازمانی که در آن کار می‌کنند، افتخار کنند. رعایت استانداردهای اخلاقی در سازمان باعث می‌شود کارکنان حس احترام و اعتماد بیشتری نسبت به سازمان خود داشته باشند. وقتی کارکنان بدانند که سازمان از اصول اخلاقی بالایی برخوردار است، به آن اعتماد بیشتری خواهند کرد.
ایجاد فرهنگ کاری مثبت
فرهنگی که در آن کارکنان احساس خوشایند و رضایت از عضویت در سازمان دارند، به تقویت تعهد سازمانی کمک می‌کند. محیطی که در آن ایده‌های نوین به اشتراک گذاشته شود، ارتباطات باز با مدیریت وجود داشته باشد و کارکنان بدون نگرانی از سوء تفاهم‌ها بتوانند با یکدیگر تعامل کنند، فضای کاری مثبت‌تری ایجاد می‌کند.
تشویق به نوآوری
تشویق کارکنان به ارائه ایده‌های نوین یکی از بهترین راه‌ها برای افزایش انگیزه آنهاست. اگر یک کارمند راهکار جدیدی برای انجام بهتر کارها دارد، نباید از نوآوری او جلوگیری کرد، بلکه باید او را ترغیب به ارائه ایده‌های بیشتری کرد.
منابع و مراجع
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1993). Organizational commitment: evidence of career stage effects?. Journal of business research, 26(1), 49-61.
Jaros, S. (2007). Meyer and Allen model of organizational commitment: Measurement issues. The Icfai Journal of Organizational Behavior, 6(4), 7-25.
